こんにちは、河合商事の河合です。

見た目の100倍泥臭いと言われる採用業務。

各企業の採用担当者様は、日々苦心されているとお察しいたします。

とくに悩ますのが、採用基準と評価基準。

どんな方を採用し、

どんな活躍を期待し、

どう評価していくか？

採用基準は企業への入り口。

ここの基準が不明瞭、もしくは不適切であれば、望まぬマッチングにより不幸の連鎖が止まりません。

評価基準は、どんな活躍をする社員に残ってもらうか？

そのため「評価基準＝残る社員のパフォーマンス＝企業の実力」となります。

弊社については、それすなわちアポインターの実力であり、戦略的テレアポのサービスを下支えするものです。

うっかり会社を辞めて独立してしまった私としては、採用・組織化は未知の領域。

プレーヤーとしてではなく、はじめての社長業として非常に苦心しました。

しかし月20～30の面談を繰り返す中で、ある種の成功のパターンが見えてきました。

企業を成長させるための人材の採用基準とは？

企業の実力を高めるための評価基準とは？

この記事では弊社に集うアポインターたちの高い実力を垣間見れる、採用秘話についてお届けさせて頂きます！

「採用したい人は、ドアの入室で決まっている」は本当だった。

「採用したい人は、ドアの入室で決まっている」

採用あるあるとして語られる言葉、あなたは聞いたことありますか？（もしくは実感したことはありますか？）

これまで100人以上の方と面談させて頂いた経緯からしますと、この話はマジだと思います。

（弊社の面談はWEBですので、入室ではなく、繋がった瞬間になりますが。）

実際、弊社で活躍しているスタッフの多くは、面談開始3秒以内に

「あ、この人と一緒に働きたい！」

との思いがこみ上げた方ばかりです。

「人を見た目で判断するな」

「第一印象がすべてじゃない」

義務教育では「人間中身が大切」と繰り返し教わった記憶がありますが、採用においては中身よりも見た目、第一印象が重要であると感じております。

採用基準：第一印象がよい。よい第一印象を意図的に作れるか？

「第一印象がよい」とは、具体的にどのような印象を指すのでしょうか？

第一印象のよさげな作法を列挙してみましたが、確かにこのオーラを纏った人はすごく第一印象いいですよね。

ぱっと見、非常に「いい人」「優秀な人」「信頼できる人」に見えるので、つい心を開いてしまいます。

ですがこれらの「よい第一印象」は、ほんの少しの努力で操作できます。

日常生活では無表情のクールボーイでも、面談のときだけ白く輝く歯を見せてスマイルするなんて、容易いこと。

私だって、ビジネスを離れれば「ん」しか言葉を発しない、寡黙なミドルボーイです。

しかし一歩ビジネス界に戻れば、歯を見せて爽やかスマイルになります。この光景、父上・母上が見ると震えるそうです。

つまり第一印象の操作など、コツを知れば、ほんの少しの努力でいかようにもなるのです。

とのご意見が飛んできそうで恐縮です。

しかし、いいえ、違うのです。

簡単に操作できる第一印象は、いわば相手への配慮、気遣いではないでしょうか？

ビジネスは相手への思いやりがなければ成り立ちません。

とくに弊社の事業「営業代行」は、相手への思いやりを持つのがスタートラインです。

第一印象がよい人が、それが天然なのか、努力なのか、それはどちらでもよいこと。

大切なのは、

「相手にいい印象を与えようと、努力している、配慮している」

ということです。

この採用基準で組織化してきましたが、大きく失敗したことはありません。

レスポンスが速い人は仕事も早い。そして上達するのも早い。

「採用したい人はドアを開けた瞬間から採用したい」

と、先ほど申し上げたばかりで恐縮ですが、よくよく考えますと、

「本当に採用したい人は、会う前から採用したい」

が正解でした。

具体的にいいますと、

など、とにかくレスポンスが速いのです。

レスポンスが速い人は、その後の仕事も早いです。

そして仕事を覚えるのも早かったです。

ですので、弊社の採用基準には「レスが早い人」がランクインしております。

書類選考、面談がはじまる前段階。まだ何もはじまってない部分にこそ、仕事のスキル・スタンスはにじみ出るものですね。

履歴書の肩書・経歴は、火傷したことが多い。

お恥ずかしながら、採用で火傷をしたこともございます。

とくに多かったのが、履歴書の肩書・経歴です。

「おっ！」と生唾飲んでしまう経歴。これだけで「ぜひご一緒にお仕事を…！」の言葉がこみ上げます。

しかし経歴重視で選考していくと、どこかのタイミングで行き違いが生まれることが多かったです。

肩書・経歴は、その方がどんな人生を歩み、どんな経験をしてきたか、瞬時に理解する指標として最適です。

しかしその指標はあくまでも「過去」を推し量るもの。今現在のその方のパロメーターではありません。

・・・と頭で理解しても、ついついやってしまいがちな、この火傷。

そのため採用基準として、学歴・職歴は除外しました。

選考の入り口段階で色メガネをかけない方が、今のところうまくいってます。

万人受けする評価基準はない。誰のための評価基準にするのか？

採用基準と並んで頭を悩ますのが、評価基準。

採用基準によって船に乗ったメンバーを「どう評価するか？」によって、メンバーのパフォーマンスは大きく変わります。

メンバーのパフォーマンスは、会社全体のパフォーマンスに直結します。

ですので、

「評価基準」＝「会社全体のパフォーマンス」＝「会社の実力」

となるのですね。

評価基準によって会社の実力が算出されるので、企業としてはメンバー全体のパフォーマンスの上がる評価基準を導入したいところ。

しかしこれがうまくいかない。

誰かにとって最適な評価基準は、ちがう誰かには居心地の悪い評価基準。

すべての人に受け入れられる評価基準を作ろうとすると、結局誰にも支持されない評価基準になってしまうのです。

頑張る人が、純粋に報われる評価基準がいい。

独立するまでの期間、およそ8年間をサラリーマンとして過ごしました。

サラリーマンとしての不満でもっとも大きかったのが、評価基準。具体的には、

という不満が大きなウェイトを占めていました。

ボーナスというインセンティブがあるものの、ボーナスは全体の業績が加味されます。

そのため個人で必死に頑張っても、「ボーナスカット」の悔し涙を飲んだこともありました。

立場は変わり、現在は私がメンバーの努力に報いる立場。

ではどのような仕事をしたメンバーに報いるべきか？

胸に手を当てて2秒ほど考えたとき、瞬時に浮かんだのは、

「頑張った人が、一番評価されるべき」

というシンプルな評価基準でした。

シンプルな評価基準を導入するために、弊社は万人受けする評価制度を辞めました。

頑張った人からすると居心地のよい評価制度ですが、「あわよくば適当な仕事をして・・・」と考えている人からすると、居心地の悪い評価制度かと思います。

具体的には、時間あたりの成果量を非常に重きを置いてます。

なぜなら同じ1時間でも、メンバーのパフォーマンスによって1時間の価値が変わるからです。

同じテレアポ業務をやっているメンバーでも、パフォーマンス・モチベーションによって、仕事の中身は全然ちがいます。

この評価制度を伝えると、それだけで拒絶する方もいるのも事実。

もしかしたら、そのような方の中に超優秀な方もいたかもしれません。

ですが、私はブレないことにしました。

それは「頑張る人が一番報われるシンプルな評価制度」にしたいから。

その結果、今現在メンバーに残っている方はパフォーマンスもモチベーションも高い方ばかりです。

ときおり「払いすぎでは？」と肝を冷やすこともありますが、これでいいのです。

残っている方は、みな優秀でモチベーションも非常に高いから。

であれば、私は全力でメンバーの仕事に報いるべきでしょう。

せっかく万人受けする評価制度を辞めたのですから。

そのメリットを最大化させたいと思っております。

まとめ：採用基準と評価基準で、最高のチームを作る。

採用基準と評価基準は、常に迷います。

なぜなら組織に与える影響が大きいから。基準がブレてズレていると、組織として機能しません。

しかし逆を言いますと、採用・評価基準に芯が通っていれば、思い描く理想のチームが作れます。

思い起こせば採用に本気になりはじめたのが、昨年の10月頃。もうすぐ1年でございます。

去年の今頃を振り返ると、弊社のチーム・テレアポは見間違えるようになりました。

やはり採用・組織化は、企業にとって非常に重要な命題だなと感じます。

現在の採用、評価基準が絶対とは思いません。今後、ますますの改善が必要でしょう。

しかし採用・組織化の重要性は変わりません。

今後とも弊社はメンバーに真剣に向き合います。真剣ゆえに流血騒ぎが起きるかもしれませんが、その問題すら乗り越えられる組織を作りたい。

これからも成長を続ける、チーム・河合商事。ご期待のほど、どうぞよろしくお願いいたします。